Wab: gewijzigde formule voor transitievergoeding
Met ingang van 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans ('Wab') in werking. Voor werkgevers en werknemers gaan er veel zaken veranderen. Ook verandert een aantal regels met betrekking tot de transitievergoeding.
Opbouw transitievergoeding vanaf dag één
Tot 1 januari 2020 heeft de werknemer recht op een transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever na twee jaar wordt beëindigd of niet wordt voortgezet. Met de inwerkingtreding van de Wab moet de werkgever bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst al per de eerste dag van de arbeidsovereenkomst (dus ook bij proeftijdontslag) de transitievergoeding betalen.
Let op, de Wab heeft directe werking! Dit betekent dat voor elk dienstverband dat op of na 1 januari 2020 op initiatief van de werkgever wordt beëindigd een transitievergoeding is verschuldigd, ongeacht de duur van het dienstverband.
Hoogte van de transitievergoeding wijzigt
De hoogte van de transitievergoeding wijzigt ook. Deze wordt voor elk dienstjaar een derde van het maandsalaris. Hierbij wordt niet meer afgerond op halve dienstjaren, maar er wordt per dag dat het dienstverband heeft geduurd pro rata berekend hoe hoog de transitievergoeding is. Onder het recht dat geldt tot 1 januari 2020 geldt nog een verhoging van de transitievergoeding bij een dienstverband van 10 jaar of langer. Onder de Wab is een dergelijke verhoging niet meer van toepassing.
Per 1 januari 2020 vervalt ook de overgangsregeling voor werknemers van 50 jaar en ouder. Op basis van deze overgangsregeling ontvangt deze groep werknemers ‑ mits ze minimaal 10 jaar in dienst zijn geweest bij een werkgever met minstens 25 werknemers ‑ een half maandsalaris aan vergoeding per half dienstjaar na de 50ste verjaardag.
Extra transitievergoeding
Vanaf 1 januari 2020 geldt er een nieuwe ontslaggrond ('de cumulatiegrond'). Deze cumulatie-ontslaggrond geeft de rechter de mogelijkheid om bij toepassing van meerdere ‘niet-voldragen’ ontslaggronden toch tot ontslag over te gaan. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een werknemer die niet zo goed functioneert en waarmee tevens een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan.
Tegenover toewijzing van de cumulatiegrond staat dat de rechter (naast de transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding een extra vergoeding kan toekennen aan de werknemer ter grootte van maximaal de helft van de transitievergoeding.
Compensatie in geval van bedrijfsbeëindiging als gevolg van pensionering, ziekte of overlijden
Voor kleine werkgevers is een regeling geïntroduceerd om de transitievergoeding te compenseren, indien zij hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering, ziekte of overlijden. De voorwaarden waaronder deze compensatie mogelijk is en tot welk aantal werknemers de werkgever van die compensatie gebruik kan maken, zullen worden uitgewerkt in een algemene maatregel van bestuur. Deze regeling gaat waarschijnlijk per 1 januari 2021 in.
Wet compensatie transitievergoeding
Vanaf 1 april 2020 kunnen werkgevers de transitievergoeding die zij betalen of na 1 juli 2015 hebben betaald wegens de opzegging van het dienstverband met een langdurig zieke werknemer, (grotendeels) gecompenseerd krijgen door het UWV. Voor een werkgever bestaat er dus geen reden meer om ‘slapende’ dienstverbanden niet te beëindigen. Op 8 november 2019 oordeelde de Hoge Raad dat werkgevers verplicht zijn in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van het slapend dienstverband onder toekenning van de transitievergoeding, berekend op het moment van twee jaar ziekte. Dit is slechts anders, wanneer de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst.
Overgangsrecht
Per 1 januari 2020 geldt de nieuwe berekening voor de transitievergoeding, maar er is wel overgangsrecht op dit punt.
In de volgende gevallen moet ook als de arbeidsovereenkomst eindigt ná 1 januari 2020 de oude berekening van de transitievergoeding (inclusief tijdelijke regeling voor de oudere werknemers) worden toegepast.
- Als de ontslagaanvraag is ingediend bij het UWV vóór 1 januari 2020.
- Als het ontbindingsverzoek is ingediend bij de rechter vóór 1 januari 2020.
- Als de arbeidsovereenkomst is opgezegd vóór 1 januari 2020 (denk hierbij bijvoorbeeld aan met toestemming UWV, in proeftijd, opzegging bestuurder, wegens pensioenleeftijd).
- Als de werknemer ex artikel 7:671 BW al vóór 1 januari 2020 schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Herroeping na instemming met ontslag
Als een werknemer instemt met ontslag, heeft hij veertien dagen de tijd om zijn instemming te herroepen. Het kan voorkomen dat de werknemer voor 1 januari 2020 zijn instemming verleent met het ontslag. Als hij deze vervolgens herroept na 1 januari 2020 is de arbeidsovereenkomst niet geëindigd en zal de werkgever een nieuwe procedure moeten starten. Deze nieuwe procedure zal vallen onder het nieuwe recht. Dit is een risico waar de werkgever zich bewust van zal moeten zijn rondom de periode van de inwerkingtreding van het nieuwe recht.
|
Actiepunten voor werkgever
|
Tot slot
De Wab heeft naast bovengenoemde onderwerpen ook grote gevolgen voor de oproepkrachten, het ontslagrecht (de nieuwe cumulatiegrond), payrolling en de WW-premiedifferentiatie. Ook komt er een verruiming van de ketenregeling.
Heeft u nog vragen? De gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten van Delissen Martens geven u graag antwoord. Ook kunnen wij een afspraak maken om alle wijzigingen als gevolg van de inwerkingtreding van de Wab door te spreken. Zodoende kunnen wij u op maat adviseren over de specifieke gevolgen voor de dagelijkse gang van zaken binnen uw onderneming.
Lees ook ander blogs op het gebied van de Wab
Wab: introductie van de cumulatiegrond (i-grond)
