Verzoek om vast contract onder Wet flexibel werken?

De Kantonrechter in Roermond oordeelde op 6 juni 2024 dat  artikel 2 Wet flexibel werken (Wfw) ook de grondslag biedt voor een werknemer om de werkgever te verzoeken een arbeidsovereenkomst voor bepaalde naar onbepaalde tijd om te zetten. De werkgever had niet gereageerd op het verzoek van de werkneemster. Daarom is de vorm van de arbeid aangepast conform het verzoek van de werkneemster, te weten een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Wat houdt de Wet flexibel werken (Wfw) in?

Als een werknemer aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd wenst, kan hij een beroep doen op artikel 2 Wfw. Het verzoek moet ten minste twee maanden voor het beoogde ingangstijdstip van de aanpassing worden gedaan. De werknemer moet minimaal 26 weken voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang in dienst zijn bij de werkgever. Onder werkgever wordt ook begrepen verschillende werkgevers, die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. Deze wet geldt niet voor werkgevers met minder dan tien werknemers. Een dergelijke werkgever dient zelf een regeling te treffen met betrekking tot het recht van de werknemers op aanpassing van de arbeidsduur.

De werkgever kan het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur of de werktijden alleen afwijzen als er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- en/of dienstbelang. De stelplicht en bewijslast ten aanzien van het zwaarwegende bedrijfsbelang rusten volledig op de werkgever.

Indien de werkgever niet uiterlijk één maand voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing op het verzoek schriftelijk en gemotiveerd heeft beslist, wordt de arbeidsduur, de arbeidsplaats of de werktijd aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer. En juist hierin schuilt het gevaar.

Oordeel van de Kantonrechter te Roermond

De werknemer in deze kwestie diende een verzoek in bij haar om haar arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd om te zetten naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De werkgever heeft vervolgens schriftelijk aan de werknemer bericht, dat haar arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt na het verstrijken van de overeengekomen einddatum en dat het niet zal worden verlengd.

De werkgever had meer dan tien werknemers in dienst, zodat de Wfw van toepassing was. De kantonrechter oordeelde dat dit bericht van de werkgever geen reactie op het verzoek tot omzetting van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde naar onbepaalde tijd was. Aan haar verzoek tot omzetting wordt in dit bericht immers helemaal niet gerefereerd, zodat enig verband niet kenbaar was. De reactie van de werkgever was kennelijk niet meer dan de verplichte schriftelijke mededeling tot het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. Hiermee wordt gedoeld op de aanzegverplichting zoals bedoeld in artikel  7:668 lid 1 sub a BW. De werkgever heeft dus in het geheel niet gereageerd op het verzoek van de werkneemster tot omzetting van bepaalde naar onbepaalde tijd.

De kantonrechter oordeelde ook dat, al zou dit bericht van de werkgever wel een reactie op het verzoek tot omzetting van de werknemer zijn, dan nog voldeed het bericht niet aan het vereiste tot motivering van het besluit van de werkgever.

De werkgever had niet tijdig  gereageerd op het verzoek om omzetting  op grond van artikel 2b lid 3 Wfw. Daarom is de vorm van de arbeid aangepast conform het verzoek van de werkneemster, zijnde een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 

Uiteindelijk oordeelde de kantonrechter dat de arbeidsovereenkomst toch wel was geëindigd. Nu er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan, had de arbeidsovereenkomst alleen kunnen eindigen door instemming van de werkgever met de opzegging, door opzegging met een ontslagvergunning van het UWV of door ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Hiervan was geen sprake, zodat het ontslag niet rechtsgeldig was. Echter, daar had de werknemer tegen op moeten komen binnen twee maanden en dat was niet gebeurd. Zodoende was de arbeidsovereenkomst alsnog geëindigd.

Opletten in de praktijk

Voor de werkgever in deze zaak liep het uiteindelijk goed af. Wel kan het zijn dat de werknemer hoger beroep instelt tegen deze uitspraak, zodat een gerechtshof mogelijk nog anders beslist. Desalniettemin is het aan te raden een verzoek van een werknemer tot omzetting van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde naar onbepaalde tijd serieus te nemen. En vooral om een dergelijk verzoek tijdig en ook schriftelijk, duidelijk en gemotiveerd af te wijzen, indien dit niet gewenst is. 

Vragen over de Wet flexibel werken?

Heeft u als werkgever of werknemer vragen over de Wet flexibel werken? Neem dan contact op met Merienke Zwaan via zwaan@delissenmartens.nl  of 070-3115411.

Zie over de Wet flexibel werken ook: Recht op thuiswerken na de Coronacrisis | Delissen Martens