Verplicht vaccineren op de werkvloer, mag dat?

De komst van de vaccins tegen corona in Nederland roept de vraag op of de werkgever werknemers kan verplichten zich te vaccineren.

Verplichting tot vaccinatie?

Uitgangspunt is dat het niet mogelijk is een werknemer te verplichten tot vaccinatie.
Vanwege het recht op privacy en het recht op lichamelijke integriteit is deze verplichting niet mogelijk (artikel 8 EVRM, artikelen 10 en 11 van de Grondwet). In deze grondrechten is feitelijk bepaald dat een individu zelf mag bepalen wat er met zijn of haar lichaam gebeurt.

Onder bepaalde voorwaarden mag er inbreuk gemaakt worden op grondrechten. Hiervoor is onder meer vereist dat er een wet is die dit toestaat. In dit geval zou derhalve in de wet een vaccinatieplicht opgenomen moeten zijn. Maar, deze wet is er niet. De verwachting is ook niet dat deze er op korte termijn gaat komen.

Mededelingsplicht werknemer over vaccinatie?

Op grond van de AVG hoeft een werknemer niet te vertellen of hij wel of niet is gevaccineerd. De werkgever mag hier zelfs niet naar vragen. En als een werknemer uit zichzelf aangeeft of hij wel of niet is gevaccineerd, dan mag de werkgever deze gegevens ook niet registreren.

In de AVG is bepaald dat de verwerking van bijzondere persoonsgegevens in beginsel verboden is. De informatie of een individu wel of niet gevaccineerd is, valt onder bijzondere persoonsgegevens (categorie gezondheidsgegevens). Dit is bepaald in artikel 9 AVG.

Het verbod tot verwerking van bijzondere persoonsgegevens geldt niet als er een uitzondering in de wet is opgenomen. Er is echter geen wet die verplicht tot vaccinatie, ook niet voor werknemers.

Een andere uitzondering voor de verwerking van de bijzondere persoonsgegevens is de uitdrukkelijke toestemming van de betrokkene. De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) stelt echter dat de uitdrukkelijke toestemming in een arbeidsrelatie niet als geldige uitzondering kan worden gezien, omdat er in beginsel geen sprake is van gelijkwaardigheid. Werknemers staan namelijk in een ondergeschikte verhouding tot hun werkgever en kunnen zich in dit kader (snel) onder druk gezet voelen.

Zorgplicht werkgever veilige werkomgeving

Op grond van de Arbowet moet de werkgever zorgen voor een zo veilig en gezond mogelijke arbeidssituatie. Denkbaar zou kunnen zijn dat een beleid gericht op vaccinatie van de werknemers en/of de verplichting tot een (snel)test op corona, zou kunnen vallen onder maatregelen ter voorkoming of beperking van gevaren en risico’s voor de gezondheid.

Echter, naar verwachting zal dit door de rechter niet geaccepteerd worden. De hierboven genoemde grondrechten en AVG zullen zwaarder wegen dan deze Arbowetgeving. Bovendien mag de controle op arbeidsongeschiktheid wegens ziekte (in dit geval corona) en de vaststelling van de consequenties hiervan, niet plaatsvinden door de werkgever. Dit is immers voorbehouden aan de Arboarts.  

In het kader van de zorgplicht stelen veel werkgevers de vraag of werknemers, die een vaccinatie weigeren, verplicht mogen worden thuis te werken? Of mogen werknemers die een vaccinatie weigeren op de ene dag ingedeeld worden om op kantoor te werken en de andere werknemers op de andere dag. Deze maatregelen werken echter alleen als je aan de werknemers mag vragen of zij wel of niet gevaccineerd zijn. Zoals hiervoor aangegeven verzet de AVG zich hier echter tegen.

Zijn er gevolgen voor ontslag, loon of geen vermelding van vaccinatie bij sollicitatie?

De werkgever mag werknemers dus niet verplichten zich te laten vaccineren. Dit betekent ook dat de werkgever een werknemer in beginsel niet mag ontslaan, indien deze het vaccin weigert.  Verder mag de werkgever ook geen salaris inhouden als de werknemer ziek wordt als gevolg van coronabesmetting. Tot slot mag de werkgever een sollicitant niet afwijzen, omdat hij zich niet wil laten vaccineren dan wel daarover niets wil zeggen.

Wat mag wel?

Tegelijkertijd is er natuurlijk een zwaarwichtig belang van de werkgever om een veilige werkomgeving voor de betrokken werknemers te creëren. Ons advies luidt daarom (vooralsnog) als volgt:

1. Laat werknemers zoveel mogelijk thuiswerken zolang dat door de regering wordt geadviseerd.
2. Richt de werkplek zoveel mogelijk corona-proof in voor werknemers die niet kunnen thuis werken. Hieronder wordt tevens begrepen een beleid en gedragsregels voor een corona-proof werkomgeving.
3. Communiceer in de organisatie dat het op prijs wordt gesteld als men zich laat vaccineren en biedt eventueel vrijwillige (snel)testen aan, zonder consequenties en registratie aan de uitslag te verbinden.
4. Stuur werknemers met klachten naar de Arboarts. Deze zal het medisch inhoudelijk oordeel niet met de werkgever delen. Echter, in geval van corona zal de GGD geïnformeerd worden, die weer in contact kan treden met de werkgever om maatregelen te treffen op de werkvloer.

Vragen?

Bij vragen over het bovenstaande of voor meer informatie over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Merienke Zwaan.

Lees ook:

Reorganisatie als gevolg van de coronacrisis: hoe werkt het?