Vanaf 1 januari 2019: nieuwe regels voor tijd-voor-tijd

Update nieuwsbericht 2 februari 2018

De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) is met ingang van 1 januari 2018 op een aantal punten gewijzigd. Per 1 januari 2019 volgt nog een wijziging. In dit blog worden de wijzigingen op een rij gezet.

Over overwerk moet minimaal minimumloon worden betaald

Indien een werknemer overuren (in de wet ‘meerwerk’ genoemd) maakt, dient vanaf 1 januari 2018 over deze overuren minimaal gemiddeld het minimumloon betaald te worden. Om de hoogte van het gemiddelde loon over de overuren te berekenen, wordt het gemiddelde van alle uren tezamen genomen per betalingsperiode. Dit kan per week, maar ook per maand, zijn.

Stel een werknemer van 22 jaar is een arbeidsduur van 40 uur per week overeengekomen tegen een uurloon van € 10,-- (bruto). Dit is hoger dan het per 1 januari 2018 geldende bruto minimumuurloon van € 9,11 voor een werknemer van 22 jaar. Als de werknemer bijvoorbeeld 50 uur werkt (en derhalve 10 uur overwerkt) zakt het gemiddelde bruto uurloon naar € 8,--. Hierdoor komt het loon van de werknemer onder het minimumuurloon uit. De werkgever moet in dit geval tenminste 50 keer € 9,11 bruto voldoen. De werkgever dient dan minimaal € 455,50 bruto te voldoen in plaats van € 400,-- bruto. Op grond van de wet kan een werknemer niet meer claimen. Echter, op grond van eventuele afspraken in de arbeidsovereenkomst of CAO zou dit uiteraard wel kunnen.

Vakantietoeslag over overuren

Vanaf 1 januari 2018 dient over de overuren ook vakantietoeslag betaald te worden. Dit was voor 1 januari 2018 niet het geval.

Indien met de werknemer loon wordt overeengekomen dat hoger is dan driemaal het wettelijk minimumloon, kan met deze werknemer schriftelijke worden overeengekomen dat geen of een lager recht bestaat op vakantietoeslag over de overuren.

Bij CAO kunnen afwijkende afspraken gemaakt worden, bijvoorbeeld dat er geen of minder recht is op vakantietoeslag over overuren. Schriftelijk afwijken is ook mogelijk als de werknemer collega’s heeft op wie een CAO van toepassing is, en waarin van de hoofdregel is afgeweken. Dan kan met de werknemer schriftelijk dezelfde afspraak worden gemaakt als die volgens de CAO voor zijn collega’s geldt.

Schriftelijke overeenkomst voor ‘tijd voor tijd’

Overuren kunnen vanaf 1 januari 2018 alleen vergoed worden volgens het principe ‘tijd voor tijd’ indien dit schriftelijk overeengekomen is voorafgaand aan de gemaakte overuren. De tijd voor tijd uren moeten vervolgens opgenomen worden vóór 1 juli in het kalenderjaar volgend op het kalenderjaar waarin deze overuren zijn gemaakt. Indien deze overuren dan niet zijn opgenomen, moeten deze alsnog worden uitbetaald. Als er geen schriftelijke afspraak is gemaakt over het uitkeren van overuren volgens het ‘tijd voor tijd’ principe, dan moet de werkgever de overuren gewoon maandelijks uitbetalen.

Vanaf 1 januari 2019 nieuwe regels tijd voor tijd

Vanaf 1 januari 2019 is de schriftelijke overeenkomst over ‘tijd voor tijd’ niet meer voldoende. Deze afspraak moet dan tevens in een toepasselijke CAO zijn overeengekomen. Indien er voor de werknemer op dat moment geen CAO geldt of in de toepasselijke CAO hierover geen afspraken zijn gemaakt, mag voor deze werknemer geen ‘tijd voor tijd’ toegepast worden.

Het verbod op de ‘tijd-voor-tijd’ regeling is echter geen algeheel verbod, maar ziet op de situatie waarin het minimumloon wordt verdiend. Het komt erop neer dat, indien het gemiddelde betaalde loon (zie voorbeeld hierboven) overeenkomt met het minimumloon of hoger is, dan is de ‘tijd-voor-tijd’ regeling in nog wel mogelijk. 

Slot

Voornoemde wetswijzigingen kunnen ertoe leiden dat bestaande regelingen in een arbeidsovereenkomst of personeelshandboek aangepast moeten worden.

Dit blog is slechts een algemene weergave van het geldende recht. Het kan op geen enkele wijze als advies in uw specifieke situatie dienen.