Valentijn op de werkvloer: waar ligt de grens?

Waar wordt samengewerkt, bestaat de kans dat werknemers verliefd worden. Dat hoeft geen probleem te zijn, als de sfeer, het werk en de verhoudingen binnen het team er niet onder lijden. Toch zijn situaties denkbaar waarin de liefde gaat schuren met de belangen van de werkgever. Want wat te denken van een medewerker van een AZC, die een affectieve relatie had met een asielzoeker die in een afhankelijkheidsrelatie tot haar stond? En wat als één van de geliefden in dienst treedt van de concurrent? Hieronder worden een aantal van dergelijke situaties juridisch nader toegelicht.

Is liefde geen privé-aangelegenheid?

 In principe is een liefdesrelatie inderdaad een privé-aangelegenheid die valt onder het recht op privé-, familie- en gezinsleven in artikel 8 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens. Dat geldt ook voor een relatie op de werkvloer. Een werkgever hoort zich in beginsel niet te mengen in het privéleven van de werknemer.

Het recht op privacy is echter niet absoluut. Dit recht van de werknemer kan onder omstandigheden worden ingeperkt, als de werkgever daar een gerechtvaardigd belang voor heeft.

Gerechtvaardigde belangen van de werkgever: voorbeelden

In de praktijk zijn verschillende situaties denkbaar waarin het recht op privacy van de werknemer botst met de belangen van de werkgever. Het bekendste voorbeeld is de relatie met de ondergeschikte, waarbij al snel (de schijn van) een belangenconflict ontstaat. Het komt doorgaans de sfeer binnen de afdeling bovendien niet ten goede.

Lastiger nog is de relatie tussen een werknemer en een concurrent, waarbij de werkgever het gevaar loopt dat bedrijfsgevoelige informatie uitlekt.

De ernstigste categorie is de affectieve relatie binnen een afhankelijkheidsrelatie, zoals die tussen een hulpverlener en patiënt, of tussen een docent en een leerling. Voor hen is een relatie doorgaans uitgesloten in beroepsregels en/of een personeelsreglement.

Het handboek en ordemaatregelen: duidelijkheid op voorhand

Een werkgever kan waarborgen inbouwen en stappen nemen om zijn gerechtvaardigde belangen te beschermen. Wij adviseren om in het reglement of handboek iets op te nemen over affectieve relaties. Dat kan een meldplicht zijn, zodat eventuele problemen zoveel als mogelijk in de kiem kunnen worden gesmoord. Dat klemt temeer in het geval van een afhankelijkheidsrelatie.

Bij een relatie met een risico op een belangenconflict – zoals die tussen een leidinggevende en ondergeschikte – kan in het handboek worden bepaald dat werkgever en werknemer aan de hand van de melding met elkaar in gesprek gaan over een herplaatsing.  Zo mocht een juridisch uitgever volgens het Hof Den Haag van haar werkneemster verlangen dat zij een herplaatsing accepteerde, toen de geliefde van de werkneemster in dienst trad bij Kluwer, de grootste concurrent.[1]

Er wordt een relatie gemeld. Wat nu?

Als er een relatie op de werkvloer wordt gemeld, is het belangrijk niet meteen naar het zwaarste middel te grijpen. Onderzoek of er nadelige gevolgen zijn van de relatie, of er onderlinge verhoudingen zijn verstoord. Bevoordelen collega’s elkaar, wordt er werkdruk oneerlijk verdeeld? De kantonrechter Eindhoven verwoordde het dilemma kernachtig:[2]

“De problemen zijn wel degelijk werk gerelateerd, niet omdat ze door het werk veroorzaakt zijn, maar wel omdat ze zich op het werk zo sterk deden gelden dat de werknemer zich op het werk heel onveilig is gaan voelen, zodat de werkgever zich dit diende aan te trekken.”

Bij nadelige gevolgen is het belangrijk in gesprek te treden met de werknemer. Bekijk welke afspraken er mogelijk zijn en kijk daarna of maatregelen noodzakelijk en proportioneel zijn. Misschien is de oplossing overplaatsing, maar misschien is het al voldoende bepaalde taken bij de werknemer weg te halen of de organisatiestructuur iets aan te passen. Voorkom bijvoorbeeld dat een leidinggevende het werk van zijn partner beoordeelt.

En ontslag?

De privacy van de werknemer weegt zwaar en een relatie is als zodanig veelal geen reden voor ontslag. Bij omstandigheden als een leidinggevende positie van een werknemer (met de voorbeeldfunctie die daarbij hoort), of het lekken van bedrijfsgevoelige informatie, kan ontslag echter toch in zicht komen. Een afhankelijkheidsrelatie weegt duidelijk het zwaarst; in dergelijke situaties leidt een gang naar de rechter het vaakst tot ontslag.

In een voorkomend geval kan beleid van een werkgever in de gedragscode de doorslag geven. Zo werd in een geruchtmakende zaak het ontslag van een medewerker van een AZC, die een affectieve relatie had met een asielzoeker, afgewezen omdat de medewerker geen norm in de gedragscode overtrad.[3]

Conclusie

Al met al weegt het recht op privacy van de werknemer zwaar. Het is echter niet absoluut. Ordemaatregelen moeten in verhouding staan tot de belangen die aan de kant van de werkgever op het spel staan. Daarbij zijn empathie en heldere gedragsregels belangrijk.

Het juist opstellen van een gedragscode vereist daarnaast kennis van het arbeidsrecht. Zo wordt binnenkort een belangrijke uitspraak verwacht van de Hoge Raad over de uitleg van dergelijke personeelsdocumenten.[4]

Bij vragen over het bovenstaande of voor meer informatie over dit onderwerp kunt u zich wenden tot Merienke Zwaan-Stroband of Martijn Kager. 

[1] Hof 's-Gravenhage 30 juni 2009, ECLI:NL:GHSGR:2009:BK050.

[2] Ktr. Eindhoven 22 maart 2016, ECLI:NL:RBOBR:2016:7510.

[3] Ktr. Den Helder 6 mei 2010, ECLI:NL:RBALK:2010:BN1637.

[4] Zie de conclusie van A-G B.J. Drijber 8 januari 2021, ECLI:NL:PHR:2021:51.