Terug naar kantoor of toch (deels) thuiswerken?

Het laatste advies van het kabinet is om stap voor stap de 1,5 meter afstand regel los te laten. Het advies om zoveel mogelijk thuis te werken is verlengd tot 20 september. Daarna mag iedereen weer naar kantoor. Maar de vraag is of alle werkgevers en werknemers dit willen. Veel werkgevers kiezen voor hybride werken, dus deels op kantoor en deels vanuit huis. Dit roept ook (juridische) vragen op. Mag de werkgever de werknemer dwingen thuis te werken? Of bestaat er juist een recht op thuiswerken? En mag de werkgever de werknemer dwingen tot vaccinatie? In dit blog zullen deze en andere vragen beantwoord worden. Ook zal aan de orde komen  dat het aan te raden is om voor structureel (al dan niet deels) thuiswerken een algemene thuiswerkregeling of individuele thuiswerkovereenkomst te hanteren.

Mag een werknemer weigeren op kantoor te werken?

In het algemeen geldt (nog steeds) dat de werknemer niet mag thuisblijven als de werkgever hem oproept. Indien de werknemer concrete en gegronde vrees heeft dat er gevaar is voor besmetting, zal de werknemer wel mogen thuis blijven. Als de werknemer niet op het werk wil komen zonder dat de werkgever daarmee instemt, geldt dat als werkweigering. De werkgever kan dan de loonbetaling stopzetten. Wel geldt het advies om de werknemer te waarschuwen dat de loonstopzetting de consequentie is als hij niet op het werk verschijnt.

Er bestaat dus geen recht op thuiswerken. Wel kan de werknemer op grond van de Wet Flexibel Werken een verzoek doen om (deels) thuis te werken. De werkgever kan dit verzoek dan alleen afwijzen door gemotiveerd aan te geven dat hij een zwaarwegend bedrijfseconomisch belang heeft dat de werknemer naar kantoor komt.

Mag de werkgever structureel (al dan niet deels) thuiswerken afdwingen?

Werkgevers hebben ervaren dat thuiswerken ook voordelen heeft. Zo worden kosten bespaard op huisvesting en catering, is er minder reistijd en lijkt op sommige fronten de productiviteit te stijgen. Daarom overwegen veel werkgevers een hybride vorm van werken deels vanuit huis en deels vanuit kantoor. Maar sommige werknemers willen of kunnen dat niet en zijn dat ook niet in hun arbeidsovereenkomst met de werkgever overeengekomen. Met andere woorden, mag de werkgever thuiswerken afdwingen?

De werkgever mag het structureel thuiswerken niet zonder meer afdwingen. Vaak is er een standplaats in de arbeidsovereenkomst afgesproken en thuiswerken zou dan een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden zijn. De werkgever mag wel een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden doen, zoals thuiswerken. Als dit voorstel redelijk is, kan de werknemer redelijkerwijs gehouden zijn in te stemmen met deze wijziging.

Moet de werkgever de thuiswerkplek inrichten?

De werkgever moet op grond van de Arbeidsomstandighedenwet zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Dat geldt ook voor de thuiswerkplek. Het hangt uiteraard van het soort werk en de individuele (thuis)situatie af, wat de verplichtingen voor de werkgever op dit punt zijn.

Uitgangspunt is dat de werkgever de werknemer voldoende actief instrueert hoe hij veilig en gezond hun werk kan doen. Wanneer een werknemer een onvoldoende ingerichte thuiswerkplek heeft, dan moet in overleg worden vastgesteld wat deze werknemer nodig heeft om eventuele klachten te voorkomen. In een thuiswerkregeling of thuiswerkovereenkomst kunnen afspraken gemaakt worden over welke risicobeperkende maatregelen men over en weer verwacht wordt te nemen.

Een algemeen recht op thuiswerkvergoeding bestaat niet. Omdat structureel thuiswerken meer kosten voor de werknemer met zich meebrengt , gaan toch steeds meer werkgevers over op een (kleine) thuiswerkvergoeding. Let echter wel op de fiscale gevolgen. Het is van belang om goed te kijken of het hier gaat om  belastbaar loon, of dat het gaat om voorzieningen die onder de gerichte vrijstellingen vallen. In een thuiswerkregeling of thuiswerkovereenkomst kunnen hierover ook afspraken worden gemaakt.

Werknemer verplichten tot vaccinatie?

Uitgangspunt is dat het niet mogelijk is een werknemer te verplichten tot vaccinatie. Vanwege het recht op privacy en het recht op lichamelijke integriteit is deze verplichting niet mogelijk (artikel 8 EVRM, artikelen 10 en 11 van de Grondwet). In deze grondrechten is feitelijk bepaald dat een individu zelf mag bepalen wat er met zijn lichaam gebeurt.

Mededelingsplicht werknemer over vaccinatie?

Op grond van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) hoeft een werknemer niet te vertellen of hij wel of niet is gevaccineerd. De werkgever mag hier zelfs niet naar vragen. Dit betekent dat de werkgever ook niet naar de ‘CoronaCheck’ app mag vragen. En als een werknemer uit zichzelf aangeeft dat hij wel of niet is gevaccineerd, dan mag de werkgever deze gegevens ook niet registreren.

In het kader van de zorgplicht stellen veel werkgevers de vraag of de werknemer, die een vaccinatie weigert, verplicht mag worden thuis te werken. Of mogen werknemers die een vaccinatie weigeren op de ene dag ingedeeld worden om op kantoor te werken en de andere werknemers op de andere dag? Deze maatregelen werken echter alleen als je aan de werknemers mag vragen of zij wel of niet gevaccineerd zijn. De AVG verzet zich hier echter tegen.

Zijn er gevolgen voor ontslag, loon of geen vermelding van vaccinatie bij sollicitatie?

De werkgever mag de werknemer dus niet verplichten zich te laten vaccineren. Dit betekent ook dat de werkgever een werknemer in beginsel niet mag ontslaan, indien deze het vaccin weigert. Verder mag de werkgever ook geen salaris inhouden als de werknemer ziek wordt als gevolg van coronabesmetting. Tot slot mag de werkgever een sollicitant niet afwijzen, omdat hij zich niet wil laten vaccineren dan wel daarover niets wil zeggen.

(Snel)testen door werkgever?

In het algemeen geldt dat de werkgever de werknemer niet zelf mag testen op corona, maar een bedrijfsarts mag de werknemer wel testen. Indien een bedrijfsarts constateert dat een werknemer corona heeft, mag de bedrijfsarts die constatering ook niet met de werkgever delen. Een bedrijfsarts mag de werkgever en/of de werknemer op basis van diens constateringen wel adviseren dat de werknemer ziek thuis blijft.

Het ministerie van VWS, het RIVM, de GGD’en en de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) hebben uitgangspunten opgesteld voor testen op corona buiten de GGD-teststraten. Zie hiervoor Uitgangspunten voor inzet testen op COVID-19 (waaronder antigeen(snel)testen) buiten de GGD-testlocaties | Publicatie | Rijksoverheid.nl

Uit deze uitgangspunten blijkt dat het voor de werkgever mogelijk is om mensen,  zonder klachten en zonder bekende blootstelling, in werksituaties waarbij het niet mogelijk is om thuis te werken en waar de 1,5 meter afstand moeilijk te handhaven is, preventief frequent te testen met antigeentesten. Hierbij geldt dat de werkgever de werknemer niet mag verplichten tot een afname van de test en dat de test onder toezicht van een BIG-geregistreerde arts of arbodienst moet plaatsvinden. Doel van deze regeling is om veiliger werken mogelijk te maken.

Uit het voorgaande blijkt dat een coronatest door een werkgever niet kan worden afgedwongen. Dit betekent dat bij het weigeren van een dergelijke test de toegang tot het werk niet ontzegd kan worden, het loon niet ingehouden kan worden en er evenmin ontslag gegeven kan worden.