Onduidelijke opzegging door werkgever leidt tot billijke vergoeding van € 25.000,-

De kantonrechter Den Haag oordeelde recent dat een werkgever die de arbeidsovereenkomst met een watersportmonteur al na zeven dagen opzegde, een billijke vergoeding van € 25.000,- moet betalen. 

Achtergrond en relevante feiten

Werkgever is een Nederlandse sloepen- en tenderspecialist. Werknemer is op 24 juni 2019 in dienst getreden als ‘eerste watersportmonteur/meewerkend voorman’, tegen een brutoloon van € 3.100,-. Voor zijn indiensttreding bij werkgever, had werknemer een eigen watersportonderneming in Bonaire. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd en er is geen proeftijd overeengekomen.

Op 3 juli 2019 heeft werkgever een brief gestuurd, waarin wordt aangegeven dat werknemer ongeschikt is voor de functie en waarin uitgebreid is onderbouwd waaruit die ongeschiktheid blijkt. Vervolgens schrijft de werkgever:

“Op basis van bovenstaande zijn wij helaas genoodzaakt jouw arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te beëindigen wegens gebleken ongeschiktheid op grond van bovengenoemde voorbeelden in relatie tot artikel 11 van de arbeidsovereenkomst.”

 “Wij zijn geen proefperiode overeengekomen, derhalve geldt een opzegtermijn van 1 kalendermaand.”

Eenzijdige beëindiging

Nu geen proeftijd was overeengekomen, kon werkgever de arbeidsovereenkomst slechts eenzijdig beëindigen via de kantonrechter of het UWV (met inachtneming van de opzegtermijn), of middels een ontslag op staande voet (onverwijld).

Werkgever schreef in de brief dat werknemer niet beschikt over de vereiste geschiktheid. Slechts wanneer deze ongeschiktheid ‘in ernstige mate’ bestaat, kan dit een dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren. Tevens moet dan nog zijn voldaan aan de overige voorwaarden, waaronder het meewegen van de persoonlijke omstandigheden van werknemer. 

Bij een ontslag op staande voet wordt de arbeidsovereenkomst onverwijld opgezegd. In de ontslagbrief wordt echter een opzegtermijn van een maand genoemd, waardoor niet duidelijk wordt of sprake is van een ontslag op staande voet, of van een andere opzegging.

Oordeel kantonrechter

 De kantonrechter oordeelt dat niet kan worden gesproken van een ontslag op staande voet, omdat niet duidelijk is tegen welke datum de arbeidsovereenkomst is opgezegd. Deze onduidelijkheid in de opzegbrief, moet volgens de kantonrechter voor rekening van werkgever komen.

Ten overvloede heeft de kantonrechter nog overwogen dat het ontslag op staande voet, ook wanneer de opzegbrief wel in orde was, niet in stand zou zijn gebleven. De werkgever had immers alle omstandigheden tegen elkaar moeten afwegen. Volgens de kantonrechter zouden onder meer de leeftijd van werknemer (60 jaar), het feit dat hij zijn eigen onderneming op Bonaire heeft beëindigd om bij werkgever in dienst te treden en het feit dat hij geen aanspraak heeft op een WW-uitkering, leiden tot het oordeel dat ontslag op staande voet niet mocht worden gegeven.

Omdat de werkgever verkeerd heeft opgezegd, is hij een billijke vergoeding verschuldigd. Bij de begroting van deze vergoeding, worden op grond van het New Hairstyle-arrest onder meer de hierboven genoemde omstandigheden meegewogen. Tevens is van belang dat werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding en dat de kantonrechter niet is overtuigd dat werknemer op korte termijn nieuw werk vindt. Gezien deze omstandigheden, acht de kantonrechter een billijke vergoeding van € 25.000,- redelijk. 

Actiepunten werkgevers

• Kom indien mogelijk een proeftijd overeen en let hierbij op de maximale duur van de proeftijd. Een te lange proeftijd betekent dat de volledige proeftijd ongeldig is.
• Aan een rechtsgeldig ontslag op staande voet zitten veel haken en ogen. Zo wegen de persoonlijke omstandigheden mee bij de vraag of sprake is van een dringende reden en moet het ontslag onverwijld worden gegeven.
• Het ontslag op staande voet is een ultimum remedium. Ga niet te snel over tot een ontslag op staande voet en raadpleeg bij twijfel eerst een advocaat.

Meer weten over arbeidsrecht de arbeidsovereenkomst? Bekijk hier de andere relevante blogs.