Mogelijkheden en aandachtspunten bij een proeftijdbeding

In mijn vorige blog heb ik besproken waarom je als werkgever zou kiezen voor een tijdelijk contract, of toch gelijk een vast contract zou aanbieden. Eén van de voordelen van een vast contract is dat je een langere proeftijd kunt afspreken. In dit blog ga ik verder in op de proeftijd.

Als je een proeftijd wilt afspreken, gelden altijd de volgende voorwaarden:

• De proeftijd is voor beide partijen gelijk;
• De proeftijd kan alleen schriftelijk worden overeengekomen (een mondelinge afspraak is dus niet voldoende, ook niet als je kunt bewijzen dat die mondelinge afspraak is gemaakt);
• In een contract van zes maanden of korter, kan nooit een proeftijd worden opgenomen.

De lengte van de proeftijd is afhankelijk van de lengte van de arbeidsovereenkomst:

• In een arbeidsovereenkomst van langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar, kan een proeftijd van maximaal één maand worden overeengekomen;
• In een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer, of wanneer direct een contract voor onbepaalde tijd wordt gesloten, kan een proeftijd van maximaal twee maanden worden overeengekomen;
• Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder einddatum (bijvoorbeeld een contract voor de duur van een bepaald project) kan een proeftijd van maximaal één maand worden overeengekomen.

Als een proeftijd wordt overeengekomen die niet voldoet aan de wettelijke voorwaarden, dan is de gehele proeftijd “nietig” (ongeldig). Zo wordt een verkeerd overeengekomen proeftijd van twee maanden niet omgezet in een proeftijd van één maand, maar heeft dit tot gevolg dat de hele proeftijd ongeldig is. Dit wordt ook wel de “ijzeren proeftijd” genoemd.

• Voorbeeld: als iemand op 1 januari 2023 start op basis van een jaarcontract met een proeftijd van twee maanden, dan is het gehele proeftijdbeding nietig. Bij een jaarcontract mag namelijk maximaal één maand worden overeengekomen. De werkgever kan dan helemaal geen beroep meer doen op het proeftijdbeding, ook niet als hij de werknemer al op 2 januari 2023 zou willen ontslaan. Het gehele proeftijdbeding is immers “nietig” en dus niet van toepassing.

Verder moet je bij het overeenkomen van een proeftijd rekening houden met het volgende:

• De proeftijd is bedoeld om inzicht te krijgen in de mogelijkheden en vaardigheden van een werknemer. Een proeftijd kan daarom niet worden opgenomen met een werknemer die bijvoorbeeld zijn tweede of derde (opvolgende) arbeidsovereenkomst krijgt. Ook is het vaak niet mogelijk een proeftijd te sluiten met bijvoorbeeld een uitzendkracht of stagiair die al op andere wijze bij jouw bedrijf werkte (en waarvan al bekend is hoe diegene functioneert);
• Als iemand al eerder dan de overeengekomen startdatum een dag komt meelopen, dan gaat de proeftijd mogelijk op die eerdere dag al in. Stel dat een werknemer op 1 januari 2023 in dienst treedt met een proeftijd van een maand, maar hij komt op 15 december 2022 alvast een dag meelopen, dan kan hij (met succes) stellen dat de proeftijd op 14 januari 2023 al eindigt.

Rechters zijn heel streng als het gaat om proeftijdbedingen. Zo zijn er voorbeelden van werkgevers die hun werknemers op de laatste dag van de proeftijd verzochten om zich te melden bij de werkgever. De werknemers (die soms al nattigheid voelden), waren die dag onbereikbaar en werden bijvoorbeeld pas de volgende dag ontslagen. Rechters oordeelden in die gevallen dat de werkgever te laat was.

Het is daarom belangrijk om de opzegging op grond van het proeftijdbeding goed vast te leggen en te zorgen voor bewijs. Stuur bijvoorbeeld een aangetekende brief, maar stuur de werknemer ook tijdig een kopie van die brief per e-mail of WhatsApp. De “blauwe vinkjes” op WhatsApp kunnen indien nodig dienen als bewijs van een tijdige opzegging.

De komende weken ga ik verder in op aandachtspunten bij het aannemen van personeel. In mijn volgende blog ga ik in op de “aanzegverplichting” van de werkgever: de verplichting om werknemers tijdig te laten weten of hun arbeidsovereenkomst wel of niet wordt verlengd.