Ketenregeling: uitgangspunten, uitzonderingen en valkuilen
De wettelijke ketenregeling is de afgelopen jaren verschillende keren gewijzigd. Vóór 2015 konden gedurende 36 maanden maximaal drie tijdelijke contracten worden gesloten. Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015 werd de maximale termijn waarbinnen tijdelijke arbeidsovereenkomsten elkaar konden opvolgen verkort van 36 naar 24 maanden, maar in 2020 is dit weer teruggebracht naar 36 maanden.
Hieronder bespreek ik de uitgangspunten van de huidige ketenregeling, licht ik de uitzonderingen toe en leg ik uit hoe je fouten eenvoudig voorkomt.
Uitgangspunten ketenregeling
De wet noemt twee situaties waarin van rechtswege (automatisch) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat:
- Tijdelijke contracten (met tussenpozen van ten hoogste zes maanden) overschrijden een periode van 36 maanden;
- Er zijn meer dan drie tijdelijke contracten gesloten (met tussenpozen van zes maanden).
Dit betekent het volgende: iemand die al drie tijdelijke contracten heeft gehad, kan daarna niet nog een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd krijgen. Ook iemand die langer dan 36 maanden in dienst is op basis van opvolgende tijdelijke contracten, heeft feitelijk geen tijdelijk contract meer.
Het heeft geen nut om gewoon met de werknemer af te spreken dat hij nog een tijdelijk contract krijgt, ook niet als de werknemer daarmee instemt. De werknemer kan in zo’n geval op elk moment aanspraak maken op zijn arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en zal dan ook in het gelijk worden gesteld. In de praktijk zien we dat werknemers dit standpunt innemen op het moment dat ze bijvoorbeeld ziek worden, of wanneer er om andere reden discussies ontstaan.
Uitzonderingen ketenregeling
Er geldt een aantal uitzonderingen, waarvan de belangrijkste hieronder worden genoemd:
- Bij cao kan de maximale periode waarbinnen tijdelijke contracten worden gesloten worden verlengd tot 48 maanden en het maximumaantal tijdelijke contracten worden verhoogd tot zes. Deze uitzondering geldt met name voor de uitzendbranche;
- De ketenregeling is niet van toepassing op werknemers die nog geen 18 zijn en gemiddeld maximaal 12 uur per week werken;
- Voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt geldt een ruimere ketenregeling. Met hen kunnen gedurende maximaal 48 maanden maximaal zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden gesloten. Hierbij worden alleen de arbeidsovereenkomsten meegeteld die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-leeftijd;
- In de arbeidsovereenkomst met de statutair bestuurder van de onderneming kan de maximale periode van 36 maanden worden verlengd;
- Voor bepaalde functies in een bedrijfstak kan de hele ketenregeling buiten toepassing worden verklaard door de Minister van SZW. Profvoetballers zijn bijvoorbeeld uitgezonderd, onder meer vanwege de transfersommen die voor de clubs van groot belang zijn.
Naast de hiervoor genoemde uitzonderingen, is van belang dat het bij de ketenregeling steeds gaat om “elkaar opvolgende” arbeidsovereenkomsten:
- Als er maar één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is, is geen sprake van een “opvolgende” arbeidsovereenkomst. Het is dus mogelijk om een tijdelijk contract voor bijvoorbeeld vier jaar te sluiten, maar het is om andere redenen de vraag of je daar als werkgever goed aan doet;
- Als tussen tussen twee tijdelijke arbeidsovereenkomsten méér dan zes maanden zijn verstreken, dan begint de keten opnieuw.
Valkuilen en aandachtspunten ketenregeling
Foute toepassing van de ketenregeling kan grote gevolgen hebben. Zorg ervoor dat je in elk geval de hieronder genoemde fouten niet maakt:
- Als een tijdelijk contract wordt aangegaan van bijvoorbeeld 15 januari 2024 tot en met 15 januari 2025, dan duurt die langer dan een jaar. Dat kan er aan het eind van de keten toe leiden dat de maximale duur van drie jaar wordt overschreden. Neem in een jaarcontract dat ingaat op 15 januari 2024 dus duidelijk op dat deze eindigt op 14 januari 2025;
- De tussenpozen (van ten hoogste zes maanden) tellen mee in de berekening van de maximale duur. Voorbeeld: een nieuwe werknemer begint op maandag 29 januari en heeft een contract voor twaalf maanden, dus tot en met 28 januari 2025. Aansluitend worden op 1 februari 2025 en op 1 februari 2026 nieuwe jaarcontracten gesloten. De maximale duur van 36 maanden wordt op 29 januari 2026 overschreden. Op dat moment ontstaat een contract voor onbepaalde tijd.
Verder is bijzondere aandacht vereist op het moment dat je bijvoorbeeld een uitzendwerknemer “overneemt” van het uitzendbureau, wanneer je een bedrijf inclusief personeel overneemt (overgang van onderneming) of wanneer een doorstart wordt gemaakt na faillissement. In dergelijke situaties kunnen de contracten die de werknemer bij zijn vorige werkgever had meetellen in de keten.
In mijn volgende blog ga ik in op de voorwaarden voor het overeenkomen van een concurrentie- of relatiebeding.
Vragen of advies nodig?
Hulp of advies nodig bij het opstellen van arbeidsovereenkomsten? Neem contact op met Jeroen Hofland of lees zijn eerdere blogs uit deze serie:
