Kamerbrief hervorming concurrentiebeding: wat zijn de plannen?

Op 2 juni 2023 heeft het kabinet de plannen voor de hervorming van het concurrentiebeding bekendgemaakt in een Kamerbrief. Het kabinet is voornemens de regels rondom het concurrentiebeding aan te passen en strikter te maken voor werkgevers. De aanpassingen moeten onnodig en foutief gebruik van het concurrentiebeding voorkomen, zodat de arbeidsmobiliteit niet wordt beperkt.

Uit onderzoek blijkt dat één op de drie werkgevers een concurrentiebeding hanteert (vrijwel altijd als een standaardclausule) ongeacht een goede reden hiervoor. Bovendien wordt het beding vaak gebruikt om schaars personeel vast te houden, terwijl een concurrentiebeding daar niet voor bedoeld is. Naar schatting zijn 3,1 miljoen werknemers gebonden aan een concurrentiebeding. Het wetsvoorstel om deze situatie te verbeteren, zal eind 2023 in internetconsultatie gaan. In dit artikel treft u alvast enkele belangrijke voorgenomen wijzigingen aan.

Wat gaat er veranderen?

De minister stelt vier – nog nader uit te werken – wijzigingen voor:

• Het concurrentiebeding wordt wettelijk begrensd in duur;
• Het geografische bereik van het concurrentiebeding moet worden opgenomen, gespecificeerd en gemotiveerd;
• Bij het opnemen van een concurrentiebeding zullen werkgevers, net als bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, het zwaarwichtige bedrijfsbelang moeten motiveren;
• Bij het inroepen van het concurrentiebeding zal de werkgever een compensatie moeten betalen, vastgesteld op een bepaald percentage van het laatst verdiende salaris van de werknemer.

De overige (in de Kamerbrief van vorig jaar genoemde) beleidsopties worden niet uitgewerkt, te weten dat het concurrentiebeding komt te vervallen als de werkgever failliet gaat, dat het concurrentiebeding alleen kan worden ingeroepen als het ontslag op initiatief van de werknemer plaatsvindt en dat het concurrentiebeding vervalt bij het ontslag in de proeftijd. Deze opties beschermen volgens de minister de belangen van de werkgever onvoldoende.   

Hoe nu verder?

Werkgevers dienen zich te realiseren dat eind 2023 een wetvoorstel kan worden verwacht. Op dit moment is nog geen actie vereist. Indien er ontwikkelingen zijn houden we u op de hoogte via deze blog.