Gewijzigde regels oproepkrachten onder de Wab
Een aantal regels voor de oproepkrachten wordt gewijzigd met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). Onder oproepovereenkomst wordt hierbij verstaan de nul-urenovereenkomst en de min-max overeenkomst.
De Wab beoogt flexibele arbeid minder aantrekkelijk te maken. Daardoor worden werkgevers geprikkeld om werknemers eerder een vaste baan te geven. Dit moet onder andere worden bereikt door de WW-premie te verhogen voor werkgevers die veel gebruik maken van flexibele arbeidskrachten, en door de verschillen tussen contractvormen te verkleinen.
Op 1 januari 2020 treedt de Wab in werking. Deze wet heeft onmiddellijke werking. Daarom is het belangrijk de gevolgen hiervan voor uw onderneming nu al in kaart te brengen!
Oproeptermijn oproepkrachten
Voor de oproeping wordt het volgende gewijzigd:
- Oproepkrachten moeten tenminste vier dagen van te voren worden opgeroepen. Als de werkgever niet tijdig heeft opgeroepen, hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep.
- De oproeping moet schriftelijk of elektronisch plaatsvinden. Indien dit (ook) niet gebeurt, hoeft de werknemer evenmin gehoor te geven aan de oproep.
- Trekt de werkgever binnen die vier dagen de oproep in (geheel of ten dele intrekken of tijdstippen wijzigen), heeft de werknemer recht op loon over de periode van de oproep. De oproep moet schriftelijk of elektronisch worden ingetrokken of gewijzigd.
De termijn van vier dagen kan bij cao verkort worden, mits de termijn niet korter is dan 24 uur. Deze regeling kan in het geheel buiten toepassing worden gelaten bij cao. Dit is het geval, indien sprake is van werk dat als gevolg van klimaat of natuurlijke omstandigheden maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht.
|
Aanbod vaste uren aan oproepkrachten
Vanaf 1 januari 2020 moet de werkgever steeds, als de oproepovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd, aan de oproepkracht een aanbod doen voor een aantal vaste uren. Dit aantal vaste uren is gelijk aan de gemiddeld gewerkte arbeidsduur in de voorafgaande twaalf maanden. Het aanbod in de dertiende maand wordt ook wel 'het vastklikmoment' genoemd.
Voor de berekening van het ‘vastklikmoment’ geldt het volgende:
- Voor de berekening van de voorafgaande twaalf maanden worden arbeidsovereenkomsten, die elkaar binnen zes maanden opvolgen, samengeteld.
- Ook incidentele extra oproepen, bijvoorbeeld vervanging van een zieke collega, tellen mee voor de berekening van het gemiddelde.
- Het verplichte aanbod in de dertiende maand geldt ook voor arbeidsovereenkomsten die elkaar binnen zes maanden opvolgen.
- Het voorgaande (samentelling arbeidsovereenkomsten en aanbod ook voor opvolgende arbeidsovereenkomsten) geldt ook in geval van opvolgend werkgeverschap (meestal in geval van een concern).
Let ook op de volgende:
- Het aanbod moet binnen één maand na deze twaalf maanden schriftelijk of elektronisch plaatsvinden. Indien de werkgever dit (schriftelijke of elektronische) aanbod niet doet, heeft de werknemer recht op het loon over dit aantal uren (vermeerderd met rente). De werknemer heeft hiervoor een termijn van vijf jaar! En de werknemer heeft niet de verplichting aan te tonen dat hij zich daad werkelijk beschikbaar heeft gehouden voor deze uren.
- De termijn voor de aanvaarding van dit aanbod door de oproepkracht is tenminste één maand.
- Het is geen verplichting voor de werknemer om dit aanbod te aanvaarden.
- Het aanbod tot vaste uren houdt geen verplichting in tot een verlenging van de arbeidsovereenkomst of tot een onbepaalde tijd arbeidsovereenkomst.
- De vaste uren hoeven niet volgens een bestendig arbeidspatroon te worden aangeboden. Werken op flexibele roosters is nog steeds mogelijk.
- Als de werknemer het aanbod heeft aanvaard, geldt voor dit vaste aantal uren dat dat geen oproepovereenkomst meer is (tijdstippen van werken zijn nog wel flexibel). Voor het meerdere aan uren dat de werknemer wordt opgeroepen, is nog wel sprake van een oproepovereenkomst. Voor de vaste uren is er dan geen bescherming meer ten aanzien van de termijn van de oproep of het afzeggen van de oproep.
Oproepkrachten per 1 januari 2020 al langer dan 12 maanden in dienst?
Voor deze oproepkrachten geldt op basis van overgangsrecht dat aan hen in de maand januari 2020 een aanbod tot vast uren gedaan moet worden. Dit aanbod voor de vaste uren moet tenminste gelijk zijn aan de gemiddelde gewerkte uren in de 12 maanden voorafgaand aan 1 januari 2020.
Voor wie gelden de nieuwe regels oproepkrachten niet?
- Werknemers met een jaarurencontract. Dit is een arbeidsovereenkomst waarin een vast aantal uur voor maximaal een jaar is afgesproken (jaarurennorm), waarbij het loon maandelijks wordt betaald. Hierbij is wel sprake van een flexibele oproep.
- Van deze regeling kan bij cao worden afgeweken. Dit is het geval, als sprake is van werk dat als gevolg van klimaat of natuurlijke omstandigheden maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht.
- Consignatie-, aanwezigheids-, en bereikbaarheidsdiensten zijn uitgesloten van de nieuwe regels omtrent oproepkrachten.
Overige aandachtspunten oproepkrachten
- Vanaf 1 januari 2020 geldt het nieuwe stelsel van de premiedifferentiatie WW. Hierbij zal voor bepaalde tijd contracten een hogere WW premie gelden dan voor onbepaalde tijd contracten. De oproepovereenkomsten voor bepaalde én onbepaalde tijd vallen onder de hoge WW premie.
- Vanaf 1 januari 2020 wordt de transitievergoeding van dag 1 van de arbeidsovereenkomst berekend.
- Vanaf 1 januari 2020 geldt voor de door de oproepkracht in acht te nemen opzegtermijn vier dagen of een kortere cao-termijn van tenminste 24 uur. Tot 1 januari 2020 geldt voor de oproepkracht in acht te nemen opzegtermijn nog een periode van een maand.
|
Andere gevolgen Wab
De Wab heeft naast bovengenoemd onderwerpen ook grote gevolgen voor het ontslagrecht, de transitievergoeding en payrolling. Ook komt er een verruiming van de ketenregeling.
Heeft u nog vragen? De gespecialiseerde arbeidsrecht advocaten van Delissen Martens geven u graag antwoord. Ook kunnen wij een afspraak maken om alle wijzigingen als gevolg van de inwerkingtreding van de Wab door te spreken. Zodoende kunnen wij u op maat adviseren over de specifieke gevolgen voor de dagelijkse gang van zaken binnen uw onderneming.
De laatste blogs op het gebied Arbeidsrecht:
Wab: gewijzigde formule voor transitievergoeding
Werkgevers verplicht om in te stemmen met beëindiging slapend dienstverband
Wab: nieuwe ketenregeling 2020
Vergoeding bij ontslag bestuurder
De bedenktermijn: wanneer start deze?
Wijzigen van een onvoorwaardelijke indexatie in de pensioenregeling
