Eenzijdige wijzigingsbeding arbeidsvoorwaarden: het wordt eenvoudiger
Op 29 november 2019 deed de Hoge Raad uitspraak in een zaak die ging over eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden door een werkgever. De uitspraak van de Hoge Raad is belangrijk voor professionals werkzaam in het veld van Human Resources omdat het eenvoudiger wordt om eenzijdig arbeidsvoorwaarden te wijzigen.
De wet biedt de mogelijkheid aan een werkgever in een arbeidsovereenkomst een bepaling op te nemen die het mogelijk maakt om die overeenkomst eenzijdig te wijzigen. Anders gezegd: de afspraken kunnen wijzigen zonder dat de werknemer daaraan iets kan doen. De wet stelt daarvoor als eis dat de werkgever een ‘zwaarwichtig belang’ heeft. Als dat zo is, dan moet een belangenweging worden gemaakt om te beoordelen of de werkgever zijn zin krijgt.
Maar de uitspraak van de Hoge Raad verandert dat. Of iets een zwaarwichtig belang is, hangt af van de betrokken belangen van de werknemer. Het zwaarwichtig belang wordt daarmee een relatief begrip. Ieder belang kan een zwaarwichtig belang zijn. Dat betekent dat het aantrekkelijker wordt voor werkgevers om eenzijdig arbeidsvoorwaarden te wijzigen. De verwachting is daarom dat werkgevers van deze mogelijkheid in de toekomst meer gebruik zullen gaan maken. Lees de uitspraak van de Hoge Raad hier.
Actiepunten voor HR managers / OR leden
- Als een werkgever eenzijdig arbeidsvoorwaarden wil wijzigen dient onderzocht te worden of er daartoe een voldoende zwaarwichtig belang aanwezig is, dat opweegt tegen de belangen van de betrokken individuele werknemers
- Of een belang voldoende zwaarwichtig is hangt mede af van de belangen van betrokken medewerker en kan dus verschillen per werknemer
- Per werknemer moet onderzocht worden wat de concrete gevolgen zijn van een wijziging van zijn of haar arbeidsvoorwaarden
- De werkgever zal compenserende maatregelen moeten nemen om de belangenafweging te kunnen doorstaan
