De bedenktermijn: wanneer start deze?
De totstandkoming van de bedenktermijn
In januari 2020 is het vijf jaar geleden dat het eerste deel van de Wet werk en zekerheid in werking is getreden. Eén van de nieuwe regelingen was de mogelijkheid voor de werknemer om terug te komen op een eerdere instemming met een vaststellingsovereenkomst door de introductie van een ‘bedenktermijn’.
De meeste werkgevers lijken zich inmiddels van deze wettelijke regeling bewust: de werknemer heeft het recht om de vaststellingsovereenkomst “zonder opgaaf van redenen, binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen, door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte, verklaring te ontbinden”[1]. De tekst heeft verschillende vragen opgeroepen, met name over het schriftelijkheidsvereiste (“kan je ook via whatsapp een beroep doen op de bedenktermijn?”), maar ook over het moment van totstandkoming van de vaststellingsovereenkomst.
Datum ondertekening vaststellingsovereenkomst?
De wetsgeschiedenis is niet helder als het gaat over de vraag op welk moment een vaststellingsovereenkomst tot stand komt in de zin van het voornoemde artikel. Moet er sprake zijn van een door beide partijen ondertekende vaststellingsovereenkomst of is het voldoende dat de werknemer, of zijn gemachtigde, akkoord heeft gegeven op de belangrijkste voorwaarden voor de beëindiging van het dienstverband?
De lijn in de rechtspraak lijkt nu te zijn dat de bedenktermijn niet pas gaat lopen als partijen hun handtekening hebben gezet. Als er op een eerder moment duidelijk kan worden vastgesteld dat er sprake is van overeenstemming tussen partijen, dan gaat de bedenktermijn vanaf dat moment in.[2]
Afwijking moment van totstandkoming vaststellingsovereenkomst ten gunste van werknemer
Een handtekening is dus niet vereist voor het laten ingaan van de bedenktermijn, maar hoe zit het dan als in de vaststellingsovereenkomst expliciet wordt afgesproken dat de bedenktermijn pas ingaat na ondertekening? Deze vraag lag eerder dit jaar bij de kantonrechter in Rotterdam[3]. In de vaststellingsovereenkomst stond:
“Na ondertekening kan de werknemer binnen 14 dagen en zonder opgave van redenen alsnog afzien van de overeenkomst (de overeenkomst ontbinden)”.
De werknemer in kwestie had op 20 december 2018 een concept-vaststellingsovereenkomst ontvangen, waarop hij diezelfde dag nog akkoord had gegeven. Op 27 december 2018 waren partijen tot ondertekening van de overeenkomst overgegaan en op 7 januari 2019 bedacht de werknemer zich. Met een beroep op de bedenktermijn ontbond hij de vaststellingsovereenkomst.
Het is duidelijk waar het geschil zich op toespitst: de werkgever stelt dat de werknemer (vier dagen) te laat is, omdat de overeenkomst al op 20 december 2018 tot stand is gekomen. De werknemer vordert in kort geding doorbetaling van zijn loon, omdat hij binnen 14 dagen na ondertekening heeft ontbonden.
De kantonrechter oordeelt dat de werknemer erop mocht vertrouwen dat hij de overeenkomst mocht ontbinden binnen de in de vaststellingsovereenkomst genoemde termijn. Hoewel het niet mogelijk is om ten nadele van de werknemer van de wettelijke regeling af te wijken, is het wel mogelijk om dat ten gunste van de werknemer te doen. Dat betekent dat de werknemer recht heeft op doorbetaling van zijn loon.
Voor werkgevers betekent dit dus opletten geblazen, zéker wanneer (de gemachtigde van) de werknemer de vaststellingsovereenkomst aanlevert. Het vereiste dat de overeenkomst moet zijn ondertekend vóórdat de bedenktermijn ingaat, kan in de praktijk tot gevolg hebben dat de werknemer veel langer dan 14 dagen de tijd heeft om zich te bedenken.
[1] Artikel 7:670b BW
[2] Zie bijvoorbeeld: Ktr. Bergen op Zoom 15 februari 2017, ECLI:NL:RBZWB:2017:1155, r.o. 4.4
[3] Ktr. Rotterdam 18 februari 2019, JAR 2019/176
De laatste blogs op het gebied Arbeidsrecht:
Werkgevers verplicht om in te stemmen met beëindiging slapend dienstverband
Wab: nieuwe ketenregeling 2020
Vergoeding bij ontslag bestuurder
Wijzigen van een onvoorwaardelijke indexatie in de pensioenregeling
