Concurrentiebeding aan banden gelegd?
Op 5 maart 2024 is een wetswijziging voorgesteld die de mogelijkheden om een concurrentie- en relatiebeding (hierna wordt steeds gesproken over “het concurrentiebeding”) overeen te komen verder beperkt. Hieronder wordt eerst geschetst wat de huidige uitgangspunten zijn, waarna wordt ingezoomd op de voorgestelde wijzigingen en de consequenties die die wijzigingen zullen hebben.
Huidige uitgangspunten concurrentiebeding
- In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan op dit moment altijd een concurrentiebeding worden overeengekomen. Een werknemer die daarna toch bij een concurrent in dienst wil treden, zal zelf een procedure bij de kantonrechter moeten starten waarin hij vraagt om het beding te vernietigen. De werknemer zal daarvoor moeten aantonen dat er geen “zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen” zijn die het beding noodzakelijk maken;
- In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan in beginsel géén concurrentiebeding worden overeengekomen. Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract is slechts geldig, indien in de overeenkomst is toegelicht welke “zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen” het beding noodzakelijk maken. Ontbreekt zo’n toelichting, dan is het beding nietig en kan er geen beroep op worden gedaan.
Voorgestelde wijzigingen concurrentiebeding
Als de voorgestelde wetswijziging uiteindelijk wordt doorgevoerd, dan zal als uitgangspunt gelden dat een concurrentiebeding altijd nietig is, dus ook in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Om een rechtsgeldig concurrentiebeding overeen te komen, moet dan altijd in het beding worden toegelicht welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen dat beding noodzakelijk maken.
Verder mag het concurrentiebeding maximaal 12 maanden duren en moet in het beding zijn opgenomen voor welke geografische reikwijdte de beperking geldt.
Maar ook indien rechtsgeldig een concurrentiebeding is overeengekomen, ben je er als werkgever nog niet. Als werkgever dien je uitdrukkelijk een beroep te doen op het concurrentiebeding, door schriftelijk en tijdig mede te delen gedurende welke periode na afloop van de overeenkomst het beding wordt ingeroepen. Met tijdig wordt bedoeld:
- Bij een einde van rechtswege: uiterlijk een maand voor de einddatum;
- Bij opzegging door werkgever: uiterlijk op de datum van opzegging;
- Bij opzegging door werknemer: uiterlijk twee weken na de datum van opzegging;
- Bij ontbinding door de kantonrechter: uiterlijk twee weken na de dag van de uitspraak van de kantonrechter.
Als werkgever doe je er in de nieuwe situatie goed aan om wel twee keer na te gaan of je het concurrentiebeding daadwerkelijk wilt inroepen. Als de wetswijziging erdoor komt, zijn werkgevers die hun werknemers aan het concurrentiebeding houden namelijk een vergoeding verschuldigd van een half maandsalaris voor elke maand dat de beperking duurt. Die vergoeding moet uiterlijk op de laatste dag van het dienstverband worden betaald.
Als wordt bedacht dat concurrentiebedingen het vaakst worden gesloten met de duurdere werknemers (zoals een salesmanager of financieel directeur), dan is duidelijk dat die vergoedingen al snel hoog zullen oplopen.
Samenvattend
Als de wetswijziging erdoor komt, dan wordt het niet alleen moeilijker om een concurrentiebeding overeen te komen, maar zal het werkgevers ook veel geld kosten om de werknemer daadwerkelijk aan het beding te houden.
Als werkgever dien je in in de nieuwe situatie in elk geval de volgende punten te onthouden:
- Een toelichting van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen moet altijd in het beding worden opgenomen, ook in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
- Er geldt een maximumduur van twaalf maanden. Als die termijn wordt overschreden is het beding nietig;
- De geografische reikwijdte moet in het beding zijn opgenomen. Als dat niet is gebeurd, is het beding nietig;
- Als de werknemer uit dienst treedt, ben je als werkgever aan zet. Je dient dan expliciet (schriftelijk en tijdig) te laten weten voor welke periode na beëindiging het concurrentiebeding geldt;
- Als de werknemer aan het concurrentiebeding wordt gehouden, ben je als werkgever een vergoeding verschuldigd van een half maandsalaris voor elke maand dat de beperking duurt.
Tot slot is nog noemenswaardig dat vorige maand (februari 2024) een motie is aangenomen waarin werd verzocht om in het wetsvoorstel op te nemen dat het in het geheel niet meer mogelijk is om een concurrentiebeding overeen te komen met werknemers die minder dan 1,5 keer modaal verdienen. In het wetsvoorstel is daar nog niets over opgenomen, maar het is niet uit te sluiten dat dat in het wetgevingstraject nog zal worden toegevoegd.
Vragen over het concurrentiebeding, of advies nodig bij het opstellen van arbeidsovereenkomsten? Neem contact op met Jeroen Hofland of lees zijn eerdere blogs uit deze serie:
