Bewijsrecht in ontbindingsverzoeken: de Mediantbeschikking genuanceerd

En: het hof is niet gehouden aan de opzegtermijn bij ontbinding

In december 2016 oordeelde de Hoge Raad in de Mediantbeschikking, waarin vooral werd stilgestaan bij de vraag of een voorwaardelijke ontbinding onder de Wet Werk en Zekerheid (‘WWZ’) nog mogelijk was, dat als uitgangspunt moet worden aanvaard dat de wettelijke bewijsregels ook van toepassing zijn in verzoekschriftprocedures tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad heeft ten aanzien van het bewijsrecht direct een uitzondering geformuleerd op deze hoofdregel, dat is het geval als de rechter aanleiding ziet om de vernietiging van het ontslag op staande voet en de voorwaardelijke ontbinding niet gezamenlijk te behandelen.

Het van toepassing zijn van de bewijsregels brengt onder meer mee dat de werkgever de aan zijn ontbindingsverzoek ten grondslag liggende feiten en omstandigheden zal moeten stellen en – bij voldoende gemotiveerde betwisting van de werknemer – zal moeten bewijzen. De Hoge Raad nuanceert in zijn recente uitspraak deze bewijspositie. De Hoge Raad stelt namelijk dat voor bewijs in het Burgerlijk Recht niet steeds is vereist dat de te bewijzen feiten en omstandigheden onomstotelijk komen vast te staan. Het kan naar het oordeel van de Hoge Raad voldoende zijn dat de feiten en omstandigheden voldoende aannemelijk worden gemaakt.

Zekere mate van beoordelingsruimte voor werkgever

Dit betekent voor de praktijk een last minder. Een ontbindingsverzoek op een andere grond dan bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid zal gemakkelijker kunnen worden aangetoond. De werkgever heeft namelijk een zekere mate van beoordelingsruimte. De rechter zal vervolgens moeten beoordelen of naar aanleiding van de feiten en omstandigheden die zijn komen vast te staan in redelijkheid kan worden geoordeeld dat sprake is van de door de werkgever aangevoerde ontslaggrond.

Dossieropbouw blijft van groot belang

Voorgaande neemt niet weg dat dossier opbouw onder de WWZ van groot belang blijft. De ongeschiktheid en alles wat eraan gedaan is om de werknemer op het gewenste niveau te krijgen – denk aan het verbetertraject en scholing als onderdeel daarvan – zal de werkgever immers wel voldoende aannemelijk moeten maken. Doet hij dat niet, dan wordt het ontbindingsverzoek afgewezen en blijft de werknemer in dienst. Dát moet voorkomen worden.

Het Hof is niet gehouden aan de opzegtermijn bij ontbinding

In de recente beschikking laat de Hoge Raad zich ook uit over het in acht nemen van de opzegtermijn bij ontbinding in hoger beroep. Oordeelt het Hof dat de kantonrechter ten onrechte niet is overgegaan tot ontbinding, dan hoeft het Hof niet de wettelijke opzegtermijn in acht te nemen als zij alsnog ontbindt. Met andere woorden: het Hof is vrij in het bepalen van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, als de datum maar in de toekomst is gelegen. De Kantonrechter is dat in beginsel niet.

Heeft u een werknemer die niet voldoende functioneert, is er sprake van verwijtbaar gedrag of is de relatie met uw werknemer verstoord? Bij Delissen Martens voorzien we u graag van advies en bijstand in dergelijke kwesties. 

Deze Nieuwsflits is slechts een algemene weergave van het geldende recht. Het kan op geen enkele wijze als advies in uw specifieke situatie dienen.